ICH BIN RECHTSANWALT
Kündi­gung & Kündi­gungs­gründe

Die Kündigung hat erhebliche Folgen auf das Leben des Arbeitnehmers. Knappe Haus­halts­kassen und der Bruch von Beziehungen mit Arbeitskollegen können Folgen einer Kündigung sein.

Wurde Ihnen durch den Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen, können Sie dagegen gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen, denn oftmals verstößt eine ausgesprochene Kündigung gegen geltendes Recht. In diesem Falle kann durch das Gericht im Rahmen einer erhobenen Feststellungsklage die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung erklärt werden. Der betroffene Arbeitnehmer kann sogar unter bestimmten Voraussetzungen zurück in den Betrieb kehren.

Der Arbeitgeber muss bei einer Kündigung diverse rechtliche Hürden nehmen: Es muss zunächst eindeutig feststehen, dass dem Arbeitnehmer unbedingt – im Falle einer ordentlichen Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist- gekündigt wurde. Dabei ist durch den Arbeitgeber auch das Kündigungsschutzgesetz zu beachten.

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung kann hingegen das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigem Grund beendet werden.

Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gibt es im Ausgangspunkt eine sich nach § 622 Abs. 1 BGB richtende Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Bei längerer Zugehörigkeit zum Betrieb verlängert sich die Kündigungsfrist (nur) für den Arbeitgeber. In diesem Falle ist § 622 Abs. 2 BGB einschlägig. Liegt die Dauer der Betriebszugehörigkeit bspw. bei 8 Jahren, beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate. Liegt die Dauer der Betriebszugehörigkeit hingegen beispielsweise bei 20 Jahren, beträgt die Länge der Kündigungsfrist 7 Monate. Zudem ist zu beachten, dass in diesen Fällen nur zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann.

Arbeitnehmer müssen beachten, dass Ihnen auch während des Urlaubs Kündigungserklärungen zugehen können. Sie müssen entsprechend, damit die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage eingehalten werden kann, dem Briefkasten leeren und die Schriftstücke prüfen lassen.

Die ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz, wenn das Kündigungsschutzgesetz eingreift, wäre nur dann wirksam, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, Gründe in der Person des Arbeitnehmers (z.B. Kündigung wegen Krankheit oder Leistungsabfall auf Seiten des Arbeitnehmers) vorliegen oder Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers (z.B. Beleidigung eines Arbeitskollegen oder des Vorgesetzten) die Kündigung rechtfertigen. Dabei ist eine umfassende Abwägung von Arbeitgeberinteressen und Arbeitnehmerinteressen vorzunehmen.

Die außerordentliche Kündigung kommt hingegen beispielsweise dann in Betracht, wenn der Verdacht einer schwerwiegenden strafbaren Handlung (z.B. Diebstahl) besteht, oder einer anderen schweren Pflichtverletzung. Auch wenn der Arbeitnehmer beispielsweise eigenmächtig einen Urlaub antritt, dürfte eine schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers bestehen. Der Grund, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt, muss erheblicher sein als der Grund, der zur verhaltensbedingten Kündigung berechtigt.

Zu beachten ist im Rahmen der fristlosen Kündigung ebenfalls die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB.

Ebenfalls zu beachten ist ferner, dass gegebenenfalls eine unwirksame außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden kann. Solch eine Umdeutung würde sich aus § 140 BGB ergeben. Das Bundesarbeitsgericht lässt insofern eine Umdeutung dann zu, wenn die ordentliche Kündigung nach den gegebenen Umständen dem mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers entspricht und wenn dieser Wille dem Arbeitnehmer erkennbar geworden ist.

Vor jeder Kündigung ist -wenn bestehend- der Betriebsrat anzuhören. Der Betriebsrat hat auch ein Widerspruchsrecht nach § 102 Abs. 3 BetrVG. Dabei kann der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung widersprechen. Dies gilt nicht für eine außerordentlich ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers.

Auch der Sonderkündigungsschutz ist durch den Arbeitgeber zu beachten, unter anderem bei schwerbehinderten Menschen, bei Arbeitnehmerinnen, die sich in Mutterschutz befinden, bei Betriebsräten und Personalräten, etc.

In geeigneten Fällen besteht auch die Chance, eine Abfindungszahlung für den betroffenen Arbeitnehmer zu verhandeln.

Ich prüfe für Sie, ob Ihnen wirksam gekündigt wurde, die Schriftform gewahrt ist, ob die Kündigungs­fristen eingehalten wurden oder ggf. eine fristlose Kündigung unwirksam ist, ob das Kündigungs­schutzgesetz anwendbar ist, ob der Betriebsrat angehört wurde etc.

Auf Ihrem gerichtlichen Weg unterstütze ich Sie als auch im Arbeitsrecht schwerpunktmäßig tätiger Rechtsanwalt.

Hinweis: Beachten Sie bitte, dass die hier zur Verfügung gestellten Informationen eine umfassende individuelle und anwaltliche Beratung nicht ersetzen können und auch nicht sollen. Die hier zur Verfügung gestellten Informationen dienen lediglich als Überblick, sind nicht vollständig und erschöpfend. Daher wird auch keine Gewähr für die Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit der eingestellten Informationen gegeben.

Zudem wird der Begriff Arbeitnehmer zur Vereinfachung und bezogen auf alle Geschlechter verwendet.